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¿ERES REALMENTE OBJETIVO AL RECLUTAR?

Sin lugar a dudas, haces lo mejor al reclutar. Consideras a fondo quién es el mejor candidato, el trabajo que necesita un nuevo empleado y si el candidato se ajustará al equipo existente. Adicionalmente, consideras qué requisitos de formación tienen, qué personalidad se prefiere y quizás también su potencial cognitivo. También verificas sus referencias. Sin embargo, ¿es este proceso de selección realmente objetivo, incluso después de que se hayan realizado todas las consideraciones mencionadas anteriormente?

Sé consciente de dónde podría surgir el sesgo

Los estudios demuestran que mostramos mucho más imparcialidad de lo que pensamos.

En primer lugar, ¿qué significa ser imparcial? Ser parcial significa que tienes una opinión por adelantado o que demuestras prejuicios. El sesgo afecta negativamente a un proceso de reclutamiento, ya que usted no es objetivo. El sesgo puede surgir en muchos aspectos del proceso. Todos en el proceso pueden estar sesgados. El sesgo también puede ocurrir cuando haces preguntas. También puede suceder, cuando está creando un puesto de trabajo, debido a la elección de palabras.

Evitar completamente el sesgo es imposible.

Es posible que no pueda evitar sesgos por completo. Sin embargo, al centrarse en las dificultades, puede minimizar el riesgo de imparcialidad. Existe la tendencia de que nos gustaría contratar personas que nos recuerden a nosotros mismos en las siguientes áreas: experiencia, calificaciones y personalidad. Sin embargo, ¿tendrás suficiente diversidad en el equipo? Es posible que se necesite otro complemento, que no sea otro empleado con el mismo profesionalismo y / o personalidad.

Haciendo uso de palabras neutrales.

¿Es consciente de su uso del lenguaje al crear puestos de trabajo? Los estudios muestran y demuestran que los anuncios de trabajo con estereotipos masculinos evitan que las mujeres soliciten el trabajo.

Danielle Gaucher, Justin Friesen y Aaron C, en 2011, descubrieron una correlación entre el uso de palabras masculinas estereotipadas y femeninas en los anuncios de empleo y en qué anuncios de empleo estaban interesados ​​los hombres y las mujeres. Se puede encontrar más información en el artículo titulado, "La evidencia de que la redacción de género en los anuncios de empleo existe y sostiene la desigualdad de género (Revista de Personalidad y Psicología Social, julio de 2011, Vol. 101 (1), p109-28)". Aquí también se puede encontrar el apéndice con la lista de palabras femeninas y masculinas.

ENTONCES, ¿CÓMO ELEGIMOS A LOS CANDIDATOS DE UNA MANERA OBJETIVA?

 

Es difícil evitar el sesgo al elegir a los candidatos por completo, pero si hacemos todo lo posible, podemos minimizar el riesgo de sesgo.

La solución radica en el hecho de estar al tanto de las dificultades y de un proceso de reclutamiento estructurado con un enfoque objetivo.

Lo más importante es tener una descripción del puesto, en donde esté claramente estipulado cuáles serán las funciones y responsabilidades de la persona que ocupe esta posición. Adicionalmente esta descripción también puede contener el perfil de personalidad, el perfil cognitivo  y competencias que se están buscando, así como, los requerimientos técnicos o de formación.

Aunado a la descripción del puesto, debe existir una estrecha comunicación con el gerente contratante, ya que esta persona es la que debe definir si la descripción con la que el área de Atracción de talento es la adecuada, o hay algo que deba ser modificado. Ya sea que el equipo requiera cierto perfil de personalidad que actualmente no tiene y/o que las funciones y responsabilidades han cambiado con el paso del tiempo y los movimientos orgánicos dentro de la empresa. Así mismo, esta persona nos puede ayudar a establecer cuál será el plan de crecimiento para esta posición lo cual nos ayudará también a definir el perfil cognitivo.

En tercer lugar es muy importante que el todo el proceso siga una estructura predefinida y que este proceso se replique con cada uno de los candidatos exactamente igual o lo más parecido posible. Esto incluye invariablemente a la entrevista. La entrevista debe ser un proceso sistemático que permita establecer un estándar por el cual los candidatos están siendo ponderados.

La normalización de la entrevista y del proceso de reclutamiento en general nos va a permitir que los candidatos sean examinados en las mismas condiciones  y lo que es más importante va a reducir el riesgo de imparcialidad. La normalización garantizará la objetividad.

Category: Articles

: Mónica Zúñiga

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