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¿CREER O SABER? COMO ASEGURARSE DE CONTRATAR A COLABORADORES DE ALTO RENDIMIENTO.

Hay muchas maneras de hacerlo mal, al contratar nuevos colaboradores para su empresa. Pero puede hacerlo bien mucho más a menudo mejorando sus procesos de reclutamiento. Y al mismo tiempo, probablemente ahorre tiempo y dinero.

Sí, de hecho puedes hacerlo mejor, con menos esfuerzo.

La mayoría de los solicitantes de empleo son juzgados por sus hojas de vida. ¿A qué universidad fueron? ¿Qué estudiaron? ¿Dónde trabajaron antes? ¿Y cómo lo hicieron en la breve entrevista de una hora a la que fueron invitados?

Por supuesto, como gerente de contratación puedes conocer algo sobre alguien, cuando lees currículums y al hablar con los candidatos, pero esto es solo un vistazo a las habilidades y personalidad del candidato, y lo más probable es que no lo descubras hasta que sea demasiado tarde si has contratado al candidato equivocado para el puesto.

Al final del día, su decisión se basará en impresiones anecdóticas y en su propio instinto.

Los instintos pueden estar bien, pero se pueden tomar decisiones más firmes, si están basadas en datos reales, análisis y la comprensión adecuada de estos datos.

En Master, recomendamos a nuestros clientes, como primer paso, examinar su organización y descubrir quiénes son sus mejores colaboradores y averiguar por qué.

Tomemos como ejemplo el departamento de ventas. Tal vez hay 50 personas de ventas empleadas. El gerente de ventas seguramente sabe quiénes son los mejores 5 o 10 de ellos. Los que más venden y retienen a los clientes por más tiempo y quiénes son los peores vendedores. Los que vienen por debajo del presupuesto y pierden clientes demasiado rápido.

Ahora considere probar a los mejores vendedores y los peores vendedores y descubra cómo se ven sus personalidades.

Cuando se mapea lo mejor y lo peor, los de alto y bajo rendimiento, seguramente algunos de los resultados serán obvios, pero a menudo nuestros clientes se sorprenden de que algunas de las cosas que suponen son realmente incorrectas, mientras que pasan por alto otros hechos importantes.

Category: Articles

: Mónica Zúñiga

Sten Blindkilde

Content Writer

Caso real:

Uno de los clientes de Master desarrolla su negocio a través del telemarketing; mediante la venta de suscripciones de un producto digital, la compañía emplea a muchos vendedores para que trabajen en los teléfonos. Los representantes de ventas a menudo solo trabajan por un período corto, antes de pasar a nuevos desafíos. Esto significa que es aún más importante que los nuevos empleados tengan éxito más rápido.

El cliente y Master llevaron a cabo un análisis de los colaboradores de alto y bajo rendimiento. Los de alto desempeño habían estado en la compañía durante más de un año y dejaron a sus clientes después del período de suscripción inicial. Los de bajo rendimiento siempre estuvieron por debajo del presupuesto y no pudieron retener a sus clientes suficiente tiempo.

Antes del análisis, la administración del cliente asumió que las mejores personas de ventas demostrarían rasgos de carácter tales como: ser extrovertido, comunicativo, responsable, decisivo, emocionalmente involucrado y entusiasta.

Muchas de las suposiciones que la gerencia había hecho resultaron ser correctas.

Sin embargo, resultó que no había una diferencia en el rendimiento real entre los vendedores que estaban emocionalmente involucrados y entusiastas y los que estaban emocionalmente estables  y concentrados.

El análisis también mostró que los mejores resultados de ventas provinieron de los perfiles que trabajaron analíticamente con el producto y los clientes al enfocarse en cómo las soluciones podrían ayudar y transformar el negocio de los clientes suscritos.

Basado en estos análisis, el cliente pudo construir un perfil más claro de cómo debería ser el perfil del representante de ventas, y al usar las pruebas psicométricas de Master, el cliente puede hacer coincidir más rápidamente los perfiles de los candidatos con el perfil ideal del representante de ventas, y así elegir a los correctos, mientras dice "no, gracias" y le desea buena suerte a los equivocados.

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