5 PASOS PARA MEJORAR LA EXPERIENCIA DEL CANDIDATO AL USAR PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Al evaluar a los candidatos que solicitan puestos vacantes en su compañía, los candidatos también lo están evaluando a usted como compañía. Los candidatos no solo son posibles nuevos colaboradores, sino que también pueden ser futuros clientes, proveedores o socios.

Esto significa que es muy importante que los candidatos experimenten un proceso de contratación profesional y obtengan la mejor impresión posible de su empresa. Al utilizar las pruebas de personalidad en un proceso bien planificado y exhaustivo, no solo identifica de forma rápida y precisa a los mejores candidatos, sino que también deja a los candidatos una impresión positiva, y más profesional de su empresa. Incluso con la gente, que se elige no contratar.

1. Proceso más corto - respuesta más rápida

Todos los candidatos desean un proceso de reclutamiento rápido en donde le provean respuestas rápidas después de cada paso. Hacer que el proceso de contratación sea lo más eficiente posible en su conjunto es en interés de los candidatos y de su empresa.

En este caso, es imperativo pedir a los candidatos que tomen las pruebas de personalidad lo más temprano posible en el proceso, ya que esto ayudará a identificar rápidamente qué candidatos cumplen con los criterios para el puesto de trabajo disponible. Como profesional de recursos humanos, también puede avanzar de inmediato con los candidatos más prometedores, en lugar de dedicar tiempo a las entrevistas con los postulantes que más adelante recibirá un "no gracias" porque no encajan en el puesto o con su compañía.

Ambos candidatos, a los que se les dice, “no gracias”, y los candidatos que continúan en el proceso de reclutamiento obtendrán, una rápida respuesta. En ambos casos, la prontitud será bien recibida.

Para todos los tipos de posiciones, Master México recomienda que los candidatos reciban una respuesta inmediata cuando responden a una prueba de personalidad para que los solicitantes puedan ver sus resultados. Esto se hace automáticamente para todas las soluciones de Master a través de informes descargables. Si su compañía utiliza otro proveedor, pregúntele a ese proveedor cómo obtener retroalimentación inmediata para los candidatos.

2. Un proceso de contratación más claro y transparente.

Un proceso de reclutamiento claro con criterios de selección transparentes aumenta la confianza de los candidatos en la compañía.

En esta etapa, la cooperación con el gerente de contratante es esencial. Si se han creado de antemano criterios medibles para el puesto, el proceso será concreto y transparente tanto para la empresa como para el candidato.

Master México tiene varias herramientas que ayudan a nuestros clientes a considerar los requisitos precisos para cada una de las posiciones dentro de la empresa y facilitan la coincidencia de los criterios con los diferentes perfiles de los solicitantes. Esto facilita el proceso de evaluar los resultados de las pruebas de múltiples candidatos al mismo tiempo.

Es crucial a lo largo de este proceso involucrar al gerente contratante, de esta forma Recursos Humanos y el negocio estarán sincronizados con las demandas de la posición, los requisitos que debe cubrir el candidato, el perfil necesario y cómo debe ir el proceso. Si usted y el gerente contratante dicen cosas diferentes a los solicitantes, los candidatos perderán confianza en el proceso y en la empresa.

3. Entrevista con énfasis en la competencia y la idoneidad.

La mayoría de los candidatos están bien preparados para sus entrevistas y saben mucho sobre la posición, la empresa y su mercado. Por ello es apropiado que usted también esté bien preparado y represente a la compañía de la mejor manera posible. Si dos o más representantes de la compañía participan en entrevistas de trabajo, es esencial estar coordinados y acordar la estructura de la entrevista.

Las entrevistas estructuradas y bien preparadas dan una impresión profesional y hacen que los candidatos se sientan respetados por RH y por la compañía.

Si el candidato antes de la primera entrevista ha respondido a una prueba de personalidad y/o una prueba de habilidad mental general, la compañía sabrá de antemano, qué tipo de persona viene para la entrevista.

Al responder a diferentes pruebas, un candidato sentirá que ha tenido la oportunidad de demostrar quién es y cuáles son sus competencias. Sin embargo, para garantizar esto, es importante que el departamento de RRHH. Haga un seguimiento y haga comentarios. Esta es una de las razones por las que Master Value People tiene guías de entrevista e informes de retroalimentación para todas sus pruebas. La guía de entrevistas simplifica la exploración de las diferentes respuestas que un candidato ha dado, y Master recomienda a nuestros clientes siempre que permitan a los examinados descargar los informes de comentarios. Con todo esto ahorra mucho tiempo mientras crea una impresión profesional de la compañía con el candidato.

Las guías de entrevistas y los informes de terceros también lo hacen más fácil para el gerente contratante, que podría estar menos acostumbrado al reclutamiento y ayudarlo a realizar entrevistas mejores y más estructuradas.

4. Objetividad en la selección y valoraciones.

Al utilizar las pruebas de Master, como MPA, OPTO o BRIGHT, para la selección, también obtiene una evaluación objetiva de qué candidato o candidatos se ajustan mejor a los criterios preestablecidos. Esto ayuda a los candidatos a sentirse más cómodos con la evaluación, ya que consideran que se está haciendo de manera justa y objetiva.

Como compañía, las pruebas de personalidad objetivas, ayuda a prevenir el sesgo y la discriminación en el proceso de contratación, un candidato interno tiene una ventaja única, que puede no ser justa para otros candidatos y/o en el beneficio de empresa.

5. Dedique tiempo a informar sobre el puesto y la empresa.

Muy a menudo, RH y las empresas contratantes pasan por alto la parte del proceso de contratación, donde los candidatos tienen la oportunidad de formarse una opinión informada sobre el puesto de trabajo y la empresa.

Al usar pruebas para identificar más rápidamente a los candidatos relevantes, tendrá más tiempo para otras partes esenciales del proceso de reclutamiento. Parte de este tiempo se puede utilizar para informar a los candidatos sobre el puesto y la compañía.

También es una buena idea realizar entrevistas a los candidatos en el lugar de trabajo. Esto permite a los candidatos obtener una impresión del entorno.

Si los RH se toman el tiempo para informarles a los candidatos sobre el trabajo y la compañía lo más temprano posible en el proceso, esto demostrará a los candidatos que la empresa se da cuenta y respeta que los candidatos también estén evaluando la posición que han solicitado. Los candidatos de su lado también tienen que tomar una decisión, sobre si creen que el trabajo y la compañía son adecuados para ellos.

Un candidato, que se siente respetado, descubrirá que el proceso de reclutamiento ha sido una experiencia positiva, incluso si al final no se le ofrece el puesto.

Puntos clave:

• Evite los procesos largos de reclutamiento haciendo pruebas lo más temprano posible dentro del proceso y encuentre a los candidatos más prometedores desde el principio
• Permitir siempre que los candidatos descarguen informes de comentarios, para que puedan ver y entender los resultados de sus pruebas
• Use pruebas de personalidad para establecer los criterios objetivos, relevantes y medibles para el puesto de trabajo, que puede comunicar a los candidatos
• Aproveche las guías de entrevistas adaptadas individualmente para realizar entrevistas estructuradas con cada candidato, para que se sientan respetados y notados.
• Permita que los candidatos muestren sus competencias y habilidades respondiendo a las pruebas de personalidad y capacidad mental general
• Usar pruebas de personalidad para comparar objetivamente a los candidatos con criterios preestablecidos relevantes para la posición y evitar sospechas de discriminación y selección injusta
• Dedique algo de tiempo a informar a los candidatos sobre el puesto y la compañía